在用人单位经营管理过程中，因组织架构调整或业务需要调整，时常会对劳动者岗位进行调整。调岗本是用人单位依法行使用工自主权、实施内部用工管理的正常举措。但实践中，部分用人单位试图使用不正当的方式，以形式上的“合法”操作规避劳动法律法规的约束，以达到无偿解除劳动关系的目的。由此引发我们思考，调岗的边界在哪里？
【案情介绍】刘先生（化名）原系某公司员工，从事行政管理中心管理类职务。该公司曾安排被告的直属领导、人力资源中心的人员前后多次与刘先生商谈解除劳动关系的事宜但未达成一致，后该公司自述出于公司经营管理的需要，单方决定对刘先生的工作岗位进行调整，由信息管理中心总监降级为普通员工，将被告的办公地点从办公室调整到楼梯大厅的前台位置，搬走其办公电脑并取消打印机使用权限，调岗后的待遇保持不变。后刘先生通过律师函明确告知该公司其本人将于某日交还门禁卡及工作资料且此后不再提供劳动。一审法院认为该公司虽未对刘先生调岗后的待遇进行调整，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，应支付刘先生解除劳动合同经济补偿金，二审予以维持。
通过上述案例可知，用人单位单方对劳动者进行调岗，调岗目的应是正当的，调岗行为应该具备合理性。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这是劳动者在应对非法调岗时的核心原则，这意味着，如未经劳动者同意，用人单位单方调整工作岗位或工作地点极有可能构成违法行为。另外，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条也对用人单位在某些情况下可以对劳动者进行调岗进行了规定。
实践中，如用人单位与劳动者因调岗产生争议，应由用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性、合理性及必要性承担举证责任。法院审理时会综合考量调岗是否符合劳动合同约定或用人单位规章制度规定，调岗是否出于用人单位生产经营客观需要，是否存在变相减少劳动者报酬或降低劳动条件，是否会增大劳动者的劳动成本，劳动者是否能够胜任调整的岗位，以及调岗是否具有歧视性、侮辱性等情形。
综上，用人单位应审慎对劳动者进行调岗。如确实需要进行调岗时应当尊重劳动者，充分与劳动者进行协商，尽量通过变更劳动合同或者签订补充协议等方式进行调岗。若未与劳动者协商一致，应基于用工自主权进行合法合理的调整，不可通过不正当的方式逼迫员工离职，充分保障劳动者的权益。用人单位依法合规用工，既是履行法定义务，也是促进劳动关系和谐、维护社会稳定的应有之义。（天津易胜合律师事务所律师：于雯如）